Vous travaillez dans une société d'ingénierie, un cabinet de conseil ou une ESN et votre manager vous demande de venir un jour férié ? Ou vous êtes employeur ou gestionnaire de paie et vous devez calculer la bonne majoration sur un bulletin ? La convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, plus connue sous le nom de convention Syntec (IDCC 1486), contient des règles précises sur le travail exceptionnel un jour férié. Elles sont souvent plus favorables que le simple Code du travail.
Le point de départ est un principe de branche : les jours fériés sont non travaillés et payés. Travailler un jour férié reste donc l'exception, et cette exception est encadrée : autorisation préalable, plafond annuel de dérogations, majoration de rémunération qui varie selon la catégorie du salarié (ETAM, ingénieurs et cadres, chargés d'enquête). C'est précisément cette mécanique que beaucoup de salariés et même de services RH confondent avec les règles du droit commun.
Dans cet article, nous reprenons le texte de la convention, nous le rapprochons du Code du travail et nous répondons aux questions concrètes : peut-on vous imposer de travailler, de combien est la majoration, que change le 1er mai, que choisir entre paiement et récupération, et comment cela se passe-t-il pour un cadre au forfait jours. Pour les règles générales applicables à tous les salariés, consultez aussi notre guide sur les 5 règles du jour férié travaillé.
Le champ d'application de la convention Syntec
La convention collective du 15 décembre 1987, régulièrement mise à jour par avenants, couvre un large spectre d'entreprises : bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseil, et une grande partie du secteur numérique. Son texte consolidé est consultable sur Légifrance.
Qui est concerné ?
Sont couverts les salariés des entreprises qui entrent dans le champ de la convention, et le texte distingue trois grandes catégories qui n'ont pas la même majoration : les ETAM (employés, techniciens et agents de maîtrise), les IC (ingénieurs et cadres) et les CE (chargés d'enquête intermittents du secteur des études de marché). Beaucoup de salariés de l'informatique relèvent des deux premières catégories.
Ce que la convention ne remplace pas
La convention ne peut pas faire moins bien que la loi. Le Code du travail reste le socle : le 1er mai est le seul jour férié que la loi impose de chômer, et un accord d'entreprise peut compléter, mais pas réduire, les garanties de la branche sauf cas prévus par la loi.
Le principe : fériés non obligatoirement chômés sauf 1er mai
En droit commun, seul le 1er mai est un jour férié obligatoirement chômé (articles L3133-4 à L3133-6 du Code du travail). Pour les dix autres jours fériés légaux (articles L3133-1 et suivants), le Code du travail ne rend pas le chômage obligatoire : c'est la convention collective ou l'accord d'entreprise qui fixe les règles, et à défaut l'employeur décide.
La convention Syntec va plus loin que la loi en posant le principe que les jours fériés sont non travaillés et payés. Concrètement, dans la branche, l'employeur ne peut pas planifier librement une journée travaillée un jour férié comme il le ferait un jour ordinaire. Un salarié qui refuse de venir un jour férié non prévu à son planning ne commet pas, en règle générale, de faute : il applique le texte. Il en va autrement pour les activités qui exigent une continuité de service prévue au contrat ou dans un accord (astreintes, infogérance, supervision).
La majoration sous Syntec : ce que dit le texte (article 35)
La rémunération du travail exceptionnel un jour férié est traitée à l'article 35 de la convention, consacré au travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés. Cet article distingue les catégories de salariés et limite le nombre de dérogations : le texte évoque un plafond de 15 autorisations par année et par salarié. Les extraits du texte consolidé sont reproduits sur convention-syntec.logice.fr et résumés par Legisocial.
| Catégorie | Travail exceptionnel un jour férié | Cumul avec les heures supplémentaires |
|---|---|---|
| ETAM | Majoration de 100 % des heures effectuées | Oui, la majoration s'ajoute à celles des heures supplémentaires éventuelles |
| IC (décompte « standard » ou « réalisation de missions ») | Majoration de 100 % | Oui, indépendamment des majorations pour heures supplémentaires |
| IC en « réalisation de missions avec autonomie complète » (forfait jours) | Journée rémunérée avec une majoration de 100 % du taux journalier, ou repos équivalent | Sans objet : pas de décompte horaire |
| CE (chargés d'enquête) | Majoration de 50 %, sous conditions (circonstances exceptionnelles et demande expresse de l'employeur) | Sans objet |
| 1er mai (toutes catégories) | Majoration de 100 % au titre de la convention, en plus de l'indemnité légale égale au salaire du jour | Voir la section dédiée ci-dessous |
Retenez la logique : plus le salarié a un temps de travail décompté en heures, plus la majoration se lit heure par heure. Pour les cadres autonomes, la logique est journalière.
Cas du 1er mai : une règle à part
Le 1er mai cumule deux niveaux de protection. La loi impose le chômage du 1er mai : un salarié peut refuser de travailler ce jour-là, sauf dans les établissements dont l'activité ne permet pas d'interrompre le travail (hôpitaux, transports, certaines industries). Les salariés qui travaillent ce jour-là ont droit, en plus de leur salaire, à une indemnité égale au montant de ce salaire (article L3133-6 du Code du travail), soit un paiement double.
La convention Syntec ajoute sa propre majoration de 100 % pour le travail exceptionnel un jour férié. La question du cumul entre l'indemnité légale du 1er mai et la majoration conventionnelle est souvent source de litige : en pratique, les employeurs paient le salaire normal du jour majoré, et l'avantage le plus favorable au salarié doit prévaloir lorsque les deux textes visent le même objet. En cas de doute, la démarche prudente consiste à demander un décompte écrit au service paie. Vous pouvez retrouver les règles générales du 1er mai sur Service-Public.fr.
Cas des autres fériés : pas de zone grise
Contrairement à une idée répandue, la majoration des autres jours fériés n'est pas laissée à la libre négociation : l'article 35 prévoit une majoration de 100 % pour les ETAM et les IC, sans distinguer le 1er mai des autres fériés. Un accord d'entreprise peut en revanche prévoir des conditions plus favorables : compensation en repos supplémentaire, prime fixe, jours de congé conventionnels supplémentaires.
Les onze jours fériés légaux
La liste légale comprend le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, le 1er novembre, le 11 novembre et le 25 décembre. Pour connaître les dates exactes de l'année, consultez notre page jours fériés 2026. La majoration conventionnelle s'applique à chacun d'eux dès lors que le travail revêt un caractère exceptionnel.
Quand un férié tombe un dimanche
Lorsqu'un jour férié coïncide avec un dimanche, la majoration ne se cumule pas deux fois : une seule majoration s'applique. Vérifiez néanmoins l'accord de votre entreprise, certains textes prévoient un traitement plus favorable.
Récupération vs paiement
Peut-on remplacer la majoration par du repos ? La réponse dépend de la catégorie et de l'accord applicable. Pour les cadres en autonomie complète, la convention prévoit expressément le choix entre une compensation pécuniaire à hauteur de 100 % du taux journalier et un repos de même proportion, au choix du salarié selon l'accord du 28 avril 2004 relatif au travail du dimanche et des jours fériés dans certaines entreprises du numérique (infogérance, tierce maintenance applicative).
- Paiement : la journée est payée avec la majoration, sur le bulletin du mois concerné.
- Repos compensateur : l'équivalent est pris en jours de repos, à une date fixée d'un commun accord.
- Mixte : certains accords d'entreprise permettent de convertir une partie en repos et le reste en rémunération.
Attention : la « récupération » ne doit pas être confondue avec la récupération des heures perdues lors d'un pont. Ce sont deux mécanismes distincts, régis par des articles différents du Code du travail. Notre article sur les règles du jour férié travaillé détaille ce que l'employeur peut ou non imposer.
Cadres au forfait jours : règles spécifiques
Un cadre au forfait annuel en jours n'a pas d'horaire décompté : la majoration d'heures n'a donc pas de sens. Pour lui, la convention raisonne en journées. La journée travaillée un jour férié exceptionnel est rémunérée avec une majoration de 100 % du taux journalier, ou compensée par un repos équivalent, et elle entre dans le décompte annuel des jours du forfait.
Deux points de vigilance pour les salariés concernés. D'abord, un jour férié travaillé consomme un jour de votre forfait annuel : si votre plafond est atteint, l'employeur doit vous accorder des jours de repos supplémentaires. Ensuite, le suivi de la charge de travail et le respect des repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (24 heures consécutives, plus les 11 heures de repos quotidien) restent obligatoires : un jour férié travaillé ne dispense jamais de ces repos minimaux.
Exemple chiffré
Prenons un ingénieur-cadre au décompte « standard », rémunéré 30 € brut de l'heure, qui travaille 7 heures un jour férié à la demande de son employeur. Les 7 heures sont payées au taux normal, et la majoration de 100 % ajoute 30 € × 7 = 210 € brut, soit 420 € brut pour la journée, avant l'éventuelle majoration pour heures supplémentaires si le plafond hebdomadaire est dépassé. Cet exemple est volontairement simplifié : il ne tient pas compte des cotisations ni des accords d'entreprise plus favorables.
Mini-conclusion
Sous Syntec, le jour férié travaillé n'est jamais anodin : il doit rester exceptionnel, il suppose une demande de l'employeur, et il ouvre droit à une majoration de 100 % pour les ETAM et les ingénieurs et cadres (50 % pour les chargés d'enquête, dans des conditions strictes). Le 1er mai garde son régime légal à part, avec l'indemnité égale au salaire. En cas de doute, partez de l'article 35 et de votre accord d'entreprise, puis faites établir un décompte écrit.
FAQ
Mon employeur peut-il m'obliger à travailler un jour férié sous Syntec ?
Dans la branche, les jours fériés sont en principe non travaillés et payés. Une demande de travail exceptionnel doit rester l'exception, être justifiée et ouvrir droit à la majoration de l'article 35. Le 1er mai bénéficie en plus de la protection légale : le refus est en principe légitime sauf pour les activités qui ne peuvent interrompre le travail.
Quelle est la majoration d'un jour férié travaillé sous Syntec ?
Pour les ETAM et les ingénieurs et cadres, l'article 35 prévoit une majoration de 100 % du travail exceptionnel un jour férié, en plus des éventuelles majorations d'heures supplémentaires. Les chargés d'enquête bénéficient d'une majoration de 50 % sous conditions.
Le 1er mai est-il différent des autres jours fériés ?
Oui. C'est le seul jour férié dont le chômage est imposé par la loi. S'il est travaillé, le salarié perçoit en plus de son salaire une indemnité égale à ce salaire (article L3133-6 du Code du travail), et la convention Syntec ajoute sa majoration.
Peut-on récupérer au lieu d'être payé ?
Pour les cadres en autonomie complète, la convention prévoit le choix entre la compensation pécuniaire et un repos de même proportion, selon l'accord applicable. Pour les autres salariés, regardez votre accord d'entreprise.
Un cadre au forfait jours a-t-il droit à la majoration ?
Oui, la journée travaillée un jour férié exceptionnel est majorée de 100 % du taux journalier ou compensée en repos, et elle compte dans le décompte annuel du forfait.
Outils pour gérer les jours fériés et la paie Syntec
Pour automatiser le calcul des majorations et le suivi des jours fériés selon votre convention collective, vous pouvez vous appuyer sur un logiciel de paie : PayFit intègre les paramètres de la convention Syntec, et Personio propose la gestion des absences et du temps de travail pour les PME.
Article vérifié le 14 octobre 2026.
Sources : Légifrance (convention collective IDCC 1486) ; texte de l'article 35 ; Legisocial ; PayFit (fiche Syntec) ; Service-Public.fr.